Lavoratore privato: il 18 aprile 2019 venivo assunto con contratto a tempo determinato a causale subordinato tempo pieno scadenza contratto 18 ottobre. A luglio inizio un lungo periodo di malattia per il quale richiedo visita medica aziendale, in quanto l’ortopedico asl mi prescrive delle solette ortopediche. Il medico aziendale il 26 settembre verbalizza che sono idoneo alla mansione, ma con limitazioni temporanee di 3 mesi, vietandomi lunghi turni in piedi e l’utilizzo dell’auto. Mando una raccomandata con avviso di ricevimento all’azienda dove chiedo di poter essere assegnato per tre mesi, a servizi più ridotti e anche a stipendio ridotto. Vi chiedo: se l’azienda (nonostante questa relazione medica) e la mia raccomandata non mi rinnovasse il contratto dopo il 18 ottobre prossimo e nel frattempo ignorasse la relazione medica, alla luce delle nuove norme sul lavoro, potrei chiedere un risarcimento danni?
Nessun indennizzo potrebbe essere preteso dal lavoratore in caso di mancato rinnovo, alla scadenza, del contratto di lavoro sottoscritto e a tempo determinato (nella fattispecie, semestrale).
La normativa vigente riconduce all’area del licenziamento per motivi oggettivi anche le ipotesi del licenziamento per inidoneità fisica del lavoratore. In pratica, il datore di lavoro potrebbe licenziarla proprio sul presupposto della documentazione medica da lai fornita all’azienda con raccomandata.
5 Ottobre 2019 · Tullio Solinas
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A seguito di visita medica aziendale su mia richiesta, il medico mi ha dichiarato idoneo con limitazioni. Ovvero "Non adibire per tre mesi il lavoratore a lunghi orari di piantonamenti in piedi", senza tuttavia specificare le ore. Oggi l'azienda mi ha dato un servizio di 8 ore in piedi, 4.30 + 4 intervallate da un ora di pausa. A parte un ricorso al giudizio del medico, detto orario assegnato è congruo con quanto prescritto dal medico aziendale. Faccio presente di essere ancora in terapia fisiatrica non terminata. ... [leggi tutto]
Il giustificato motivo oggettivo alla base del licenziamento del lavoratore deve essere valutato sulla base degli elementi di fatto esistenti al momento della comunicazione del recesso, la cui motivazione deve trovare fondamento in circostanze realmente esistenti, con la precisazione che nella nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento è riconducibile anche l'ipotesi del riassetto organizzativo dell'azienda attuato al fine di una più economica gestione di essa e deciso dall'imprenditore non semplicemente per un incremento del profitto, ma per far fronte a sfavorevoli situazioni, non meramente contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, imponendo una effettiva necessità di riduzione dei costi. Ne consegue che, seppure i criteri di gestione dell'impresa restano riservati al datore di lavoro, in quanto espressione della libertà di iniziativa economica, compete pur sempre al giudice il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore. Nel caso specifico esaminato dalla Corte di cassazione (sentenza 20534/15), il ... [leggi tutto]
Il legislatore ha disciplinato le ipotesi in cui si presenta la necessità di sopprimere determinati posti di lavoro a causa di scelte attinenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (articolo 3 legge 604/1966). Compete ai giudice il controllo in ordine all'effettiva sussistenza dei motivo addotto dal datore di lavoro, il quale ha l'onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'effettività delle ragioni che giustificano l'operazione di riassetto. Sotto il medesimo versante, va considerato che la dimostrazione della effettività delle ragioni sottese al provvedimento espulsivo, non è sufficiente da sola ad integrare gli estremi dei giustificato motivo oggettivo, essendo necessaria la prova della inutilizzabilità dei lavoratore in altre posizioni equivalenti, secondo un consolidato principio giurisprudenziale per il quale il licenziamento del lavoratore va adottato come soluzione estrema. Per giurisprudenza consolidata, infatti, vale il principio in base al quale il datore di lavoro ha l'onere ... [leggi tutto]
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