licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Il divieto di licenziamento nei dodici mesi successivi al matrimonio
L'articolo 35 del Decreto Legislativo 198/2006, prevede, tra l'altro, che sono nulli i licenziamenti attuati a causa di matrimonio, salvo quanto previsto dal comma 5, presumendosi che il licenziamento della dipendente nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa, sia stato disposto per causa di matrimonio. Tuttavia, lo stesso articolo 35 del decreto legislativo appena citato, al comma 5 stabilisce che al datore di lavoro è data facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice, avvenuto nei dodici mesi successivi al matrimonio, è stato effettuato per colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro. La norma, non a caso inserita proprio nel codice di pari opportunità tra uomo e donna, deve essere letta, per una sua corretta comprensione, quale approdo della tutela costituzionale assicurata ai diritti della [ ... leggi tutto » ]
Oltre il job acts – si può licenziare un lavoratore anche (e solo) per incrementare i profitti aziendali
Per giurisprudenza prevalente, fino a circa un mese fa, la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo si basava sull'ipotesi del riassetto organizzativo dell'azienda attuato non semplicemente per un incremento di profitto, bensì per far fronte a sfavorevoli situazioni, non meramente contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, ovvero per sostenere notevoli spese di carattere straordinario. Eventualmente riscontrata la mancanza di prova da parte del datore di lavoro in merito alla necessità di fare fronte a tali esigenze, il giudice riteneva il recesso motivato soltanto dalla riduzione dei costi e, quindi, dal mero incremento del profitto, considerando ingiustificato il licenziamento. In particolare (si veda la sentenza della Corte di cassazione 4146/1991) il giustificato motivo oggettivo di licenziamento può anche consistere nella esigenza sopravvenuta di una riorganizzazione del lavoro attraverso la sostituzione del lavoro del dipendente licenziato con quello personale, non retribuito, dello stesso imprenditore, e nella semplificazione del [ ... leggi tutto » ]
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – a carico del datore di lavoro l’onere di dimostrare l’impossibilità di repèchage per il lavoratore licenziato
Il legislatore ha disciplinato le ipotesi in cui si presenta la necessità di sopprimere determinati posti di lavoro a causa di scelte attinenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (articolo 3 legge 604/1966). Compete ai giudice il controllo in ordine all'effettiva sussistenza dei motivo addotto dal datore di lavoro, il quale ha l'onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'effettività delle ragioni che giustificano l'operazione di riassetto. Sotto il medesimo versante, va considerato che la dimostrazione della effettività delle ragioni sottese al provvedimento espulsivo, non è sufficiente da sola ad integrare gli estremi dei giustificato motivo oggettivo, essendo necessaria la prova della inutilizzabilità dei lavoratore in altre posizioni equivalenti, secondo un consolidato principio giurisprudenziale per il quale il licenziamento del lavoratore va adottato come soluzione estrema. Per giurisprudenza consolidata, infatti, vale il principio in base al quale il datore di lavoro ha l'onere [ ... leggi tutto » ]
E’ legittimo il licenziamento conseguente ad una diversa ripartizione delle mansioni fra il personale
Può costituire giustificato motivo oggettivo di licenziamento anche soltanto una diversa ripartizione di date mansioni fra il personale in servizio, attuata a fini di più economica ed efficiente gestione aziendale, nel senso che, invece di essere assegnate ad un solo dipendente, certe mansioni possono essere suddivise fra più lavoratori, ognuno dei quali se le vedrà aggiungere a quelle già espletate: il risultato finale fa emergere come in esubero la posizione lavorativa di quel dipendente che vi era addetto in modo esclusivo o prevalente. In tale ultima evenienza il diritto del datore di lavoro di ripartire diversamente determinate mansioni fra più dipendenti non deve far perdere di vista la necessità di verificare il rapporto di congruità causale fra la scelta imprenditoriale e il licenziamento, nel senso che non basta che i compiti un tempo espletati dal lavoratore licenziato risultino essere stati distribuiti ad altri, ma é necessario che tale riassetto sia [ ... leggi tutto » ]
Il licenziamento del dirigente non richiede necessariamente un giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento del dirigente non richiede necessariamente un giustificato motivo oggettivo, esso é consentito in tutti i casi in cui sia stato adottato in funzione di una ristrutturazione aziendale dettata da scelte imprenditoriali non arbitrarie, non pretestuose e non persecutorie. Il licenziamento individuale del dirigente d'azienda può fondarsi su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con l'impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dalla Costituzione. Così i giudici della Corte di cassazione nella sentenza 12823/16. [ ... leggi tutto » ]